| (1)対象労働者（育児休業取得者）の業務を、事業主が雇用する労働者（業務代替者）に
代替させていること |
※業務を代替する者(業務代替者)は複数人いても構わない
また、育児休業期間のうちの一部期間のみ代替する場合も対象となる |
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(2)業務の見直し・効率化のための取組を実施していること |
※業務の見直し・効率化のための次の取組をすべて行っている必要がある
・以下のいずれかを実施し、その結果を実施結果書で確認できること
- 業務の一部の休止・廃止
- 手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少
- マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化
・育児休業取得者の担当業務について、休業期間中の分担を明確にし、
業務代替者の上司や人事労務担当者が、業務代替者に対して、代替業務の内容、賃金について
面談により説明していること
※業務代替者が業務を代替する期間（業務代替期間）の開始日までに実施する必要がある
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| (3)代替業務に対応した賃金制度を労働協約または就業規則に定め、
制度に基づき業務代替期間における業務代替者の賃金が増額されていること |
※「業務代替手当」「特別業務手当」「応援手当」など、代替業務に対応した賃金制度を
労働協約または就業規則に規定していることが必要
・当該手当は、労働時間に応じて支給されるものではなく、代替する職務内容を評価
するものであること
・業務代替者が業務を代替する期間（業務代替期間）の開始日までに実施する必要がある
※上記賃金制度に基づき、業務代替者の賃金が増額されていること
・当該賃金については、業務代替者全員に支払われた総額で1万円
（業務代替期間が1か月に満たない場合は、業務代替期間1日（暦日）につき500円と比較して、
いずれか低い方）以上増額されていることが必要となる |
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(4)対象労働者に7日以上の育児休業を取得させたこと |
※対象労働者について、当該育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、
産後休業を含む）の開始日及び職場復帰後、支給申請日までの間において、
雇用保険被保険者として雇用している必要がある
※対象となる育児休業（※）は、2024.1.1以降に開始するものである必要がある
（産後休業から連続して育児休業を取得する場合は、産後休業の開始日で判定する）
※産後休業から連続して育児休業を取得する場合は、産後休業を含めて7日以上となっていれば
対象となる
※当該期間内に、育児休業取得者の本来の所定労働日が3日以上含まれていることが必要
※育児休業期間の初日の前日以前または最終日の翌日以降に連続する形で、所定労働日でない休日
（週休日等）がある場合には、この助成金の申請について、2日以内に限り、育児休業期間に
算入することができる
＜対象労働者が育児休業期間中に就業した場合の取扱い＞
※育児休業期間中であっても、対象労働者が就業した日については、この助成金における
育児休業日数にはカウントしない
（ただし、「1か月以上」の育児休業かどうかの判断については、含める形でカウントする）
※また、育児休業中に労働者が労使合意に基づき臨時的・一時的に就業した場合であっても、
育児休業開始日を起算とした1か月ごとの期間において、就業日数が10日を超え、
かつ就業している時間が80時間を超える場合には、当該1か月間については、育児休業をしていない
ものと扱う
（当該1か月間の中に代替要員による業務代替期間があっても、助成金の対象にはならない）
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(5)育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること |
※対象労働者の育児休業開始の前日までに、以下の制度すべてを定めている必要がある
（育児・介護休業法への委任規定は認められない）
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
（育児・介護休業法第9条の2に規定する出生時育児休業（産後パパ育休）を含む）
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置
（上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要がある）
※育児休業及び育児のための短時間勤務制度に係る手続や賃金の取扱等について、
労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要
・対象労働者が、育児・介護休業法第23条第2項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置
に係る休業や同法第24条第1項の規定により育児休業に関する制度に準じて講ずることとされる措置
に係る休業を取得した場合には、当該制度についても規定がする必要がある
（育児休業等の期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく
規定化されている必要がある）
※常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、
制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要となる |
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(6)次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、
労働局に届け出ていること |
※一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画の期間内に含まれている）
必要がある
※当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されている必要がある
※プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても支給対象となる
※なお、育児休業期間が1か月以上である場合には、さらに以下(7)～(9)の取組を実施していること
が必要となる
なお、「1か月以上」については、以下の通り判定する
※産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業期
間を含んで1か月以上かどうかにより判定する
※育児休業を2回以上に分割して取得している場合は、「合計して30日以上」かどうか
により判定する
（ただし、育児休業期間の中に、暦日数が少ない2月（1日から29日までのうちのいずれか1日以上）
を含む場合には「28日以上」であるかにより判定する）
※なお、ここでの「1か月以上」かどうかの判断においては、育児休業中に労働者が就業した日や月の
除外については考慮しない
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| (7)育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を労働協約または就業規則に定めていること |
※育児休業取得者の職場復帰までに規定している必要がある |
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(8)育児休業終了後、対象労働者を原則として原職等に復帰させたこと |
原職の考え方については、パンフレット参照→
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(9)対象労働者を原職等に復帰した日から支給申請日までの3か月以上継続した期間について、
雇用保険被保険者として雇用していること |
※期間内に解雇・退職している場合や、継続雇用していても雇用保険被保険者でなくなった場合には
助成金の対象とならない
※当該3か月間の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は、支給対象外となる
※当該3か月間は、5割以上就業している必要がある
・就業予定日に対する実際の就業日の割合を指す
・法に基づく休業(※)、労働協約または就業規則に規定のある制度に基づく休暇・休業（各月
ごとの所定労働時間の20％以下の範囲）については就業したものとみなす
（年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、?の看護休暇、介護休暇、母性健康管理
の措置としての休業など）
・在宅勤務をしている場合については、業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が
確認できる日に限り就業したものと判断する |