「いい人がいない」の法則、中の下の法則 パートナーを探しても「いい人がいない」女性に�、その理由を図解し対策を提案します。 ＜リビジョン＞ 追記：「面積が一定」についての補足 (2015/10/18) 追記２：面積が小さい人っているよね？(2015/10/18) https://www.facebook.com/kaname.hayashi
「いい人がいない」の法則、中の下の法則 パートナーを探しても「いい人がいない」女性に�、その理由を図解し対策を提案します。 ＜リビジョン＞ 追記：「面積が一定」についての補足 (2015/10/18) 追記２：面積が小さい人っているよね？(2015/10/18) https://www.facebook.com/kaname.hayashi
by Héctor García Googleは会社の経営において全く新しいマネージメント方法を行っており、ヒエラルキーのない、開発者が活躍できる環境を作っていることでも知られています。採用や面接も「なるべく質の良い人を採用すべき」という考えに基づいて行われるのですが、その採用手法について人事管理部のラズロ・ボック氏が公開しています。 Here's Google's Secret to Hiring the Best People | WIRED http://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/ ◆Googleが採用する「構造化面接法」とは？ by Aray Chen 1998年に行われた研究では、過去85年間に行われた研究結果をメタ分析することで「評価がどのくらい人のパフォーマンスを予測するか」ということが調べられました。そして19の評価法が分
採用面接は一方通行ではありません。将来の雇用主から山のように質問を受けるのが普通ではありますが、皆さんの方からも質問をしてみることをお勧めします。会社が自分に合っているかどうかを判断するのは、思っているより難しいものです。以下にあげる12個の質問は、その助けになるでしょう。 1．御社が今解決しようとしている最大の課題は何でしょうか？ 2．今は、この仕事はどのように行われているのでしょうか？ 3．御社の業務をより楽にするために、私にすぐにできることは何でしょうか？ 4．何時に起きていらっしゃいますか、朝の日課はどんなものでしょうか？ 5．自由な時間を与えられたら、個人的に、または業務で、時間をどう使われますか？ 6．他に、今学ばれているものは何ですか？ 7．直近で採用された5人の方は、御社について何と言うと思いますか？ 8．最も直近で採用された方は誰で、その人たちがうまくいかなかった理由は何
1週間ほど前に、おもしろいツイートが回ってきた。 これほどまでに人々を陰鬱な気持ちに陥らせる画像が、今まであっただろうか pic.twitter.com/Av9LNVkdRi — さい (@saiculture) 2015, 1月 10 受験勉強を始める子供に見せる画像（本当なのだろうか？）のようだが、よく出来ているな、と感じる。「子供の頃から勉強して、いい学校に入って、良い企業に就職すると、一生安泰だよ」というメッセージを伝えているのだろう。 さて、この画像の中で注目したいのが40歳の「もうここからは人生は変えられない」という一言だ。これを読んで、ある方の話を思い出したので、それを書こうと思う。 私は以前、殆どの社員が50歳以上、という会社に訪問したことがある。社長はすでに65歳を超えており、役員も軒並み60歳以上、普段はむしろ20代、30代の方々が多くを占める企業ばかりに訪問していた私
「ダニング・クルーガー効果」をご存じですか。これは、筆者お気に入りの、ビジネスにまつわる心理学理論であり、非常に示唆に富んでいます。簡単に言えば、「能力のない人ほど自信にあふれ、本物の実力を持つ人ほど自らの能力に疑いを抱いて悩む」というものです。「ダニング・クルーガー効果」という名前は初耳でも、思い当たる節があるのではないでしょうか。この理論を提唱したのは2人の心理学者で、その名の通り、デビッド・ダニング氏とジャスティン・クルーガー氏です。しかし、こうした心理的バイアスに、もっと以前に気がついていた人がいました。イギリスの哲学者バートランド・ラッセルです。ラッセルは、ダニング氏とクルーガー氏よりもずっと前に、的確にこう言い表していました。「世界が抱える問題は、愚か者が自信に満ちあふれていて、賢い者が疑念を抱えていることだ」 ダニング・クルーガー効果に関しては、困った点が1つあります。この理
ちょうど今のチームに新卒メンバーが一人配属になり、「何からやっていこうかー」「今年の研修何教わった？」「今までどんな事やった事ある？」とか聞いている段階だった所にドワンゴさんの新卒研修の記事が流れてきたので、せっかくなので公開されている色んな会社さんの新人研修をメモっておく。なお、見たことがあるやつとか、ちょろっと調べてあくまでも自分と同じ職種に近いやつだけセレクトしているので、気の向いた人は「◯◯エンジニア編」とか作ると良いかもですね！ 他社さんの充実したメニュー見ているだけじゃなくて、うちのチームの配属になったメンバーが「このチームに配属されて良かった」と思えるような事を僕もやらないとですね。 @okb_mさんのまとめブログ Web系会社の新卒研修の内容をまとめた(自分の調べた範囲) 既に去年の段階で似たようなまとめを作られている人が。以下かぶっているのも結構あるので、そこはまあお察し
1. 習慣化と意志の力は関係ない 良い習慣が身につかない。 悪い習慣を断ち切ることができない。 多くの人は習慣に関する悩みを抱えて生きている。 そして習慣化がうまくできない人は、みな同じことを言う。 「どうにも意志が弱くて早起きができないんです」 「私は意志が弱くてついダイエット中でも食べてしまうのです」と。 しかし、習慣化がうまくできないことと意志の力は実はほとんど関係がない。 習慣化は技術である。テクニックである。 正しいやり方を知らないから上手く習慣化ができないだけで、正しい方法で取り組み練習を積めば、誰でもできるようになる。 一番いけないのは、「自分は意志が弱いからどうせ何をやってもダメ」と決めつけてチャレンジをやめてしまうことだ。 自転車でもアイススケートでも水泳でも、正しい練習をしなければ上達しないし、裏を返せば正しい練習をすれば誰でも上手になる。 習慣力は技術である。 このこ
１０日の鳥栖戦に敗れてＪ２降格が決まり、スタンドへ頭を下げる磐田イレブンやクラブ幹部＝ベアスタ 黄金期からクラブを支える磐田の関係者は、４年前、当時の経営幹部が言い放った一言が忘れられない。「トップチームの強化に貢献しない下部組織になぜ金を掛けるんだ」―。その年、クラブの未来を支える磐田ジュニアユースの選手募集が取りやめになった。翌年には募集を再開したが、今もその事実はチームの現状を憂う人たちの語り草になっている。 「クラブ幹部の発言とは思えなかった。われわれは地域貢献という役割も担っているのに…」 チーム強化は「育成」「補強」「スカウト」の３本柱で成り立つ。収入が伸び悩む中、多くのクラブは多額の移籍資金を要する補強などではなく、原石を見つけ、磨く「育成力」で勝負する道を探る。過去に柿谷らを輩出し、最近５年間でも自前のユースチームから日本代表山口ら１１人をトップに昇格させたＣ大阪はその
“甲子園を目指さない”芦屋学園高校の野球部は、関西独立リーグ・兵庫の「育成軍」として活動、元プロの指導も常時受けることができる。会見に臨んだ高下沢・兵庫球団代表（左）、大八木淳史・芦屋学園中学・高校校長（左から３人目）、片岡篤史・芦屋学園ベースボールクラブＧＭ（右から３人目）ら 芦屋大学などを運営する学校法人芦屋学園は２日、兵庫県芦屋市内で会見を行い、芦屋学園中・高校に来年４月、日本高校野球連盟などに加盟しない硬式野球部を新設すると発表した。芦屋大野球部は昨年から関西独立リーグ・兵庫の「２軍」として活動中で、中学、高校は「育成軍」の位置づけ。中・高・大の１０年間の一貫指導となり、指導を担当する元阪神の片岡篤史氏も「野球界に新たな風を吹き込みたい」と抱負を語った。 日本高野連など連盟組織に登録しないため、クラブチームの扱い。日本学生野球憲章の適用外となり、元プロや現役プロ選手の指導を受けられ
人の教育の話。 人をマネジ、教育する際に、自分のモノサシ基準で動いてる人が多いように思えるんですが、これがどうなのかなぁと悩んでいます。 そもそも「人 」っていうのは「十人十色」と昔から言うように、同じ考え方の人間はほぼ皆無だと思っています。それがどんなに親しい人でも、限りなく距離がゼロになる事は無いはずです。それは生まれ持った性格と育った環境で「世界」という物をどう捉えているか、視点が様々だからと思います。 そんな中、人材育成として人に物事を教える行為は、自分の価値観を押し付ける行為に成り下がっている場合が多いんじゃないか、と思ったのです。 例えば何かミスを起こしてしまった部下がいるとします。 具体的に書いてみますと、、 Aさん（女性）：入社2年目 大学でデザインの勉強をし新入社員として入社。同期はほとんどが営業畑でデザイナー志望が少ない中、元々持っていた才能が今年から開花
ステージに「飛び級」はない 前回、一般社員には4つのステージがあるとお伝えしました。 実はこのステージというものには、大変重要なポイントがあります。 それは、部下は4つの段階を一つずつ上っていくもので、飛び越えることはないということです。それぞれの段階を短い期間で駆け上がっていく優秀な人はいても、どこかの段階を飛び越えることはありません。あくまで、一段ずつ上がっていくのです。この点を勘違いすると、部下を育成するどころかつぶしかねない事態が生じることも…。 ある企業の例を見てみましょう。実際にあった話です。 すぐ現場に飛び込ませる「現場主義」のＡ社 ある会社、仮にＡ社としましょう、ここでは毎年、入社間もない新入社員にすぐに現場に飛び込ませ、がむしゃらに実務をさせるのが恒例となっていました。 景気が良かった時期は、これが本人にとっても成功体験を積む成長の機会として有効に機能していました。会社は
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く