になってしまっている。
数値的な客観的な指標の方が「わかりやすい」よね、ってのは確かにそうなんだが、数値的な客観的な指標「でなければならない」と言われてるわけじゃねーのよな。
で、本来、業績に対するインパクト、仲間の働きやすさへの貢献とかが評価の対象になるはずなのに、全然関係ない「お前、そんなん、個人的にやれや」みたいな資格取得とかまで苦し紛れに入り込んできたり。
いや、そもそも、何のためにやってんの？ って評価制度が多すぎる。
で済まんのよ。
数値目標監視のための観測業務とか、その時間を業績向上のために使えやと突っ込みたくなる。
昇給であるとかを「説明し、納得させられれば問題ない」んじゃあないのか？
あるいは、上司の上司に抗弁を入れる、あるいは転属希望が出せるようにしときゃいい。
クレームがたくさん入るリーダーマネージャの評価は下げりゃいいし、複数の転属希望が出るチームは、その転属希望を叶えるか、リーダーの首をすげかえればいい。
以前いた現場のプロパーには、初対面で「僕は人事評価制度をハックしてるんで、ガンガン昇給してます」とか鼻の穴おっ広げて自慢してくるアホウがいた。
「それ、自慢することか？」
その会社は、お追従野郎と、長時間かけてなんの価値も生み出さないドキュメントを大量生産している野郎が重用されていたおかげで、3ヶ月かけても手動運用が増えるだけの機能が申し訳程度に追加されるレベルに技術力ボロボロだったぞ。
本質を没却して、表面的な仕草だけ真似るから、ブルシットな制度になるんだわ。
この「本質を没却して、表面的な仕草だけ真似る」ってのは、この手の制度に限らず、システム関係では大量に蔓延ってる。
それのおかげで、ソコソコのベンチャーでも、追加のサービスが開発できない、安定しない、人的システム的負荷が爆増する等で、成長を阻害されまくってるところがびっくりするほど多い。
ちょっと藤井聡太7冠の将棋解説本読んだだけで、A級棋士に50%の確率で将棋に勝てるとか思い込むほど愚かで身の程知らずな行為だとは思わんかね？