JTBモチベーションズ コンサルタント。日本ヒューレット・パッカードにて，ITコンサルタントとして製造業を中心に，ビジネスプロセスの構築からシステム設計・運用までに携わった後，パッケージ・ベンダーの採用や社員育成に携わる。現在はJTBモチベーションズで，モチベーション・コントロールを軸とした，企業向けのコンサルティングを行っている。モチベーション理論やNLP（神経言語プログラミング）のカウンセリング理論のノウハウを活かし，個人と組織を活性化させるコンサルティング，研修講師，講演などを行っている。メルマガ無料配信中。 モチベーションは「人を動かす原動力」であり，私たちが仕事をしていく上で，なくてはならない，大切なものです。この連載では，私自身がITベンダーでシステム構築に携わっていた経験も踏まえながら，モチベーション向上のコツについて，講義をしていきたいと思います。 みなさんはモチベーション
仕事をする上で、上司が部下の目標設定をする場面は多くある。しかし、部下のタイプによって目標設定のやり方を変えなければ、ともすると目標設定をしたことがマイナスに働くこともある。部下を育てるための「目標設定」には何が欠かせないのか考える。 なぜ明確で困難な目標が必要か 写真を拡大 竹内規彦（たけうち・のりひこ） 早稲田大学ビジネススクール准教授。 愛知県名古屋市生まれ。2003年名古屋大学大学院国際開発研究科博士課程修了。博士（学術）学位取得。東京理科大学経営学部准教授、青山学院大学大学院経営学研究科（戦略経営・知的財産権プログラム）准教授等を経て、2012年より現職。 組織行動学・人材マネジメント論を専門とし、国内外の主要学会にてベストペーパーアワード等を多数受賞。米国Association of Japanese Business Studies前会長。 前回は、星野リゾート社長、星野佳路
話題の品川女子学院で、中3生を対象に毎年実施している「やる気」に関するアンケートが興味深い。 親がよかれと思ってかけていた言葉が、実は子どものやる気をそいでいたとしたらどうだろう。 新刊『伸びる子の育て方』でも一部を紹介しているが、先日集計されたばかりの最新データを漆紫穂子校長に解説してもらった。 今回は、その興味深い【後編】である。 同じ言葉でも、子どもの感じ方は様々 漆 紫穂子（うるし・しほこ）1925年創立、中高一貫の品川女子学院の6代目校長。わずか7年間で入学希望者が60倍、偏差値が20上昇。「28プロジェクト」は生徒たちの心にスイッチを入れた。世界経済フォーラム（通称ダボス会議）東アジア会議にも出席。2012年国際トライアスロン連合（ＩＴＵ）世界選手権スペイン年齢別部門16位で完走。年齢別部門の日本代表に選抜。著書に『女の子が幸せになる子育て』など。現場教員歴約30年の講演は、お
今日はキャリアとモチベーションをテーマに、キャリアについては「節目」という観点から、モチベーションは「自己調整」をキーワードにお話ししたいと思います。 モチベーションには必ずアップダウンがあります。皆さんも、ここ1週間の仕事に対する自分のモチベーションレベルを振り返ってみてください。どんなにすごい人でも、ずっと高いままということはありません。下がっても「なぜ低いか」「どうすれば取り戻せるか」がわかっているから自分で上げられる――それが、すごい人です。 モチベーションのデイリーな変化を調査（※注1）してみると、ダイナミックな変動プロセスであることがよくわかります。しかも、ほとんどの人がアップダウンの理由を自分で説明できる。すべてに理由があり、それを語る言葉を持っている。これをもう一歩進めれば、モチベーションのアップダウンは「自己調整」可能なはずです。 モチベーションのダイナミックなプロセスを
ピグマリオン効果。教師が期待をかけることによって学習者の成績が向上する傾向のことだ。ただ、実はこれ、元になったローゼンタールの実験には、再現性が確認できない等、批判が多い。 それでもこの言葉がいわば「教育者の心得」として生き延びているのは、それが個人の経験や実感と矛盾せず、受け入れやすいからである。 「褒めて、認めることによって、社員のモチベーションは上がる」。ビジネスの世界のこんな定説も、真っ向から否定する人は少ないだろう。でも、本当に誰かちゃんと調べたのか。成功事例の報告は数あるけれど、承認以外の要素がモチベーション向上に影響した可能性はないのか。こんな疑問に実証研究で答えたのが本書である。 著者は、公益企業およびサービス業、派遣社員、私立病院および公立病院の看護師というタイプの異なる組織、従業員に調査研究を行った。 まず個人の自己効力感（自分の環境を効果的にコントロールできているとい
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コラム 日立ソリューションズでは、お客さまのビジネスにお役立ていただけるよう、さまざまなコンテンツを用意しています。 ぜひご覧ください。
ITエンジニアのモチベーションを考える連載。第1回は、ITエンジニアが抱えるモチベーションの問題を事例を基に紹介。第2～3回は、モチベーション診断ツールを掲載する。あなたのモチベータ（やる気のもと）を明らかにする！ 前回の記事「あるきっかけで生まれ変わったASPサービス担当者」の文末で予告したとおり、今回は自分のモチベーションの要因を診断するツール（自分のいまのモチベーションを客観的に測るツール）、「MSQ（Motivation of Status Quo）」の簡易版を掲載する。 モチベーションを上げる方法は人によって異なる。モチベーションを上げるには、自分のやる気を促進する要因、あるいはやる気を削いでいる原因を把握することが不可欠だ。この診断ツールは、自分のいまのモチベーションの状態と、自分のモチベーションを左右する要因を明らかにする。読者の皆さんの明日からのモチベーション管理に役立てば
バスケットボールやサッカーのプロ選手たちは、チーム内での年俸が相対的に低いと、年俸の絶対額が高くても、パフォーマンスが悪くなるという研究が発表された。スイスのFrey教授らの研究だ（Stumbling and Mumbling 経由）。この研究の意味することは、年俸格差の付け方が、チームの成績に影響するということだ。たとえば、誰か一人のスーパースターの年俸を上げすぎると、ほとんどの選手が平均以下の年俸になってしまう。そうすると、チーム全体の成績は下がってしまうのだ。 日本のプロ野球のデータでも似たようなことは検証できるはずだ。誰か分析してはどうだろうか？ 高額年俸を払っているのに、どうも成績がぱっとしない球団の経営陣は必読かもしれない。
さして難しくない作業でも、全く同じ作業を延々繰り返させられていたら、なかなかモチベーションを保つことが容易ではなくなります。ルーチンワークを繰り返すうちに、質が低下し、ストレスに感じられること。 これを、心理学用語では「心的飽和」(psychical satiation)といいます。 当然これは、産業心理学の分野において、なかなか重要な概念です。この分野の専門家としては、レヴィン、カルステンといった名前があがるのですが、歴史的にはかなり古い研究で、1920年代までさかのぼることができます。 ところがこれよりさらに昔、1907年までさかのぼると、これに似たような研究を、日本人の女性がしていたというちょっと驚かされる事実がありました。 原口鶴子さんという方で、1907年にコロンビア大に留学し、エドワード・ソーンダイクのもとで「精神疲労と学習」をテーマとして博士号を取得したようです。 精神疲労は
連載の第1回目「カネとポストだけでは動かない」で、従来のように金銭的・地位的報酬が、部下にとって最大にモチベートされるものではないというお話をいたしました。これからは、「お金」や「ポスト」に頼らない新たな報酬を社員に提供することが、企業の競争力を確立するために不可欠な条件になります。 では、いったい企業は、「何」を提供すれば社員のモチベーションを喚起できるのでしょうか。その答えは、私たちコンサルタントたちの中にあるのではなく、その企業で働く社員の心の中に存在するのです。 今回は「社員のモチベーションをマーケティングする」という発想を紹介したいと思います。マーケティングとは、皆様ご存知の通り、企業が市場や顧客といった外界を把握するために行う活動です。「誰をターゲットに」「どんな商品サービスを」「どのように」「どこで」「いくらで」提供すれば自社の商品やサービスを受け入れられるかを把握・分析する
図5 部下の「やる気」を引き出す説得のポイント<BR>やる気のない部下に対して「説教」するだけでは，部下はいつまでたっても自発的には行動しない。リーダーとしてまずビジョンを示し，部下と同じ視座に立って価値観を共有しながら説得することが重要だ 次に部下への接し方について解説しよう。部下との関係は多くのSEマネジャーを悩ませる問題だ。 筆者は前半の冒頭で示したものとは別に，約120人のSEマネジャーに部下の仕事の取り組み姿勢に関してどんな不満を抱いているかを聞いたことがある。その中から抜粋した，部下に対する不満を図4[拡大表示]に示した。 「問題意識を持って取り組んでいない」（63人）が最も多く，約半数の人が挙げた。次いで「報告，情報の伝達が不十分」（56人），「企画力，計画力が弱い」（48人），「積極性，意欲に欠ける」（46人），「折衝力（説得力）が弱い」（46人）と続く。このほか「業務知識
心理療法の世界では「インナーチャイルド」という言葉がある。過去に傷ついた子供心のことだ。 人間は，過去の傷が適切に癒されないでいると，大人になっても問題行動に走りがちになる。犯罪者やアルコール中毒者はしばしば“傷だらけ”のインナーチャイルドを抱えているが，そのインナーチャイルドに適切な治療を施すことで劇的な改善を見せるという。 一般人も，多かれ少なかれ，心の中にインナーチャイルドを抱えている。酒や煙草への度を越した中毒や，突然キレるといった行動の裏では，インナーチャイルドがむずがっている可能性があるのだ。 インナーチャイルドを癒すにはどうすればよいのだろうか。専門家によれば，特定の心理療法を使いつつ，子供の頃の嫌な思い出を大人になった自分の視点で振り返り，共感し励ますことで，少しずつ癒されるそうだ。 心理学者のカール・グスタフ・ユングは人生に行き詰まっていた時期，自分の中に息づく豊かな子供
仕事に対して前向きに取り組む姿勢を生み出し，個人の成長を加速させる「やる気」。この大切な“仕事への原動力”が，ITエンジニアにおいてどうなっているのか---。日経ITプロフェッショナルは2006年1月号の特集「ITエンジニアのやる気マネジメント術」と連動して，2005年11月に日経BPコンサルティングと共同で「ITエンジニアのやる気実態調査」を実施した。 ITエンジニアを対象にした任意参加のWebアンケートであり，前回のこのコラムでご協力をお願いした。その結果，有効回答だけで1613人もの方にご回答いただいた。この場を借りて，深く御礼を申し上げる。今回はその調査結果を抜粋して報告する。 半数近くが「自分のやる気が下がっている」 調査結果から浮かび上がった最も重要な傾向は，「ITエンジニアのやる気に危険信号がともっている」ということだ。最初に，このことを裏付ける2つの調査結果を紹介する。 ま
どうすればITエンジニアは職業人として幸せに生きていけるのか。私は記者活動のテーマとして，これを掲げている。 プロとしての能力を身につけるためには。よりよい評価や処遇の体系は。現場の労働環境はどうなっているのか，どうすれば改善するのか---。これまで私はベンダーの人材育成や処遇制度，あるいはITエンジニアのメンタルケアやプロマネの労働実態といった労働問題を取材し，記事を書いてきた。 私が言うまでもなく，このテーマは非常に奥が深い。当然，私のような冴えない若造には一筋縄ではいかない。だがそれでも「自分はどう働けば幸せになれるのか」と自分自身の問題としてもとらえつつ考えてきた。愚直に考え続ける理由は，「幸せに働いている人がいないIT業界など先はない」と思うからである。 職業人としての幸せは，自分の好きな仕事で他者に価値を提供し，その対価をもらって満足することだろう。では，自分は誰にどんな価値を
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