はてなキーワード: 正社員とは
適応障害を2回やって、それから責任ある仕事、人とのコミュニケーションが多い仕事を諦めて派遣社員をやっている。
子どもがほしい。そろそろ年齢的に……というところなので、現契約があるうちに妊活に入りたい。
と、思っていたら契約を切られたのが半年前だった。プロジェクト終了。居心地の良い職場で、暫く稼いでから妊活入るか、と思っていたところだったのに。
今また別の派遣の仕事をしているが、これまた条件が良くて居心地が悪くない。できれば長めに働きたい。でもまた途中で切られるかもしれない。そう思うと、勇気出して妊活に入らなければ。
産休育休に入るなら、もうその仕事は切られるだろう。別の仕事を探さなければいけない。でも今みたいな好条件の仕事が見つかるか既に不安だ。産休育休に入って歳を重ねているわけだし、小さい子持ちって嫌がられそうだし。
だから、正社員のほうがよいのだろう。と言っても今更無理なんだけど。
大学留年しなければな。新卒カードちゃんと使って大手狙ってればな。せっかくいい大学に入ったのに、留年からの内定辞退からの零細企業入社で全部だめになった。
病院行ったほうがいいよ。一回適応障害（たぶん増田もそう）なってから正社員諦めた女より。
こういうのは早めに治療（というか仕事から離れる）したほうが予後がいい。増田がもう正社員無理とは言わない。でも私みたいになる前に早く病院に行こうストレス要因から離れよう。
心療内科の初診は予約取れないから早めに予約したほうがいいってブコメがある。確かにそうだけど、ごく一部大手メンクリだと当日初診行けたりする。診察はすごいあっさりだけど、すぐ診断書出してもらえる。そういうとこ探すのも大変だろうけどそこはどうにかがんばって。
ちなみに、私はしばらくそういうところに通ったけど、行くたび平日なのに広い待合室に人があふれていた。あんま良くない言い方だけど、仲間はたくさんいる。普通の人ばっかりだよ。大丈夫。
休んでる間は罪悪感エグいと思う。それでも休め。ある程度休んでちょっと楽になったら、復帰か転職活動について考えよう。私は休職中の罪悪感もすごくつらかった。休職してすぐそういうことを考えろとは絶対言えないが、多少余裕が出てきたらその先のことを考えたほうが自分のためになることもある。
まあ、色々書いたけど全部人や場所による。ほどほどに真に受けて。
労働者派遣（以下、派遣）の事業規模が拡大した要因として、一般に1980年代から繰り返された労働者派遣法の規制緩和が挙げられがちだ。しかし、この見方は事象の一面しか捉えていない。派遣の増加は、法制度の変更に後押しされたというより、むしろ日本の産業・社会構造の根本的な変化が先にあって、そのニーズに応える形で法が追認・整備されていった結果と解釈すべきである。派遣増加の真の原因は、主に以下の二点にあると考える。
1986年の男女雇用機会均等法の施行は、企業の採用慣行に大きな転機をもたらした。それ以前、特に大企業の一般事務職は、多くの女性にとって「寿退社」を前提とした長期雇用を前提としないキャリアの入り口であり、新卒女性の安定した就職先であった。しかし、均等法の施行により、女性も男性と同様に総合職としてキャリアを積む道が開かれたことで、優秀な女性の多くが総合職を志向するようになった。
結果として、企業は一般事務職の担い手不足に直面する。従来の「（一般職の）女性社員が恒常的に担う」という体制が崩壊し、企業は定型的な事務作業を、長期的な雇用責任を負わない外部の労働力に切り出す必要に迫られた。これが、特に均等法施行後の1990年代以降の派遣、とりわけオフィスワーク分野における派遣の急増の決定的な引き金となったのである。均等法は女性のキャリアを向上させた一方で、企業にとっての定型業務の人材確保方法を一変させた。
派遣のもう一つの主要な増加要因は、製造業における技術革新、特にFA（ファクトリーオートメーション）の進展である。かつて日本の製造業を支えていたのは、特定の機械操作や手作業に熟練した「職能工」であった。彼らは長年の経験に基づく「勘」と「技能」で品質を担保していた。
しかし、NC（数値制御）工作機械やロボットの導入、そして生産ライン全体の自動化が進むにつれて、特定の熟練技能を要する作業が激減した。求められるのは、高度な専門技能ではなく、マニュアルに従って機械を操作・監視する定型的な作業へと変化した。これにより、企業は熟練工（正社員）を大量に維持する必要がなくなり、マニュアル教育で短期間に戦力化できる労働力を、生産量の増減に応じて柔軟に調整したいというニーズが高まった。
このニーズに合致したのが、派遣という柔軟な雇用形態である。派遣労働者は、企業にとって必要な時期に必要な人数を補充でき、コスト変動費化を可能にした。結果、製造業における派遣労働者の利用が急増することとなった（2000年代以降、製造業への派遣が段階的に解禁されたこともこの流れを加速させた）。
労働者派遣の増加は、法改正という政策的要因に主導されたのではなく、「男女雇用機会均等法による事務職の担い手の変化」と「技術革新による職能工の非必要化」という、日本の労働市場における構造的な変化によって内側から引き起こされた現象である。派遣法の改正は、社会がすでに生み出したこれらの新しい労働需要を、後追いで法的に容認・制度化したものに過ぎないのである。
十年付き合った男だった
お互い初カノ初カレだった
楽しい思い出もある
でも死ねよと思ってる
私が原因で新しい彼女ができても苦労してくれと思う
十年付き合った彼氏だった
飯食う場所決まってたな
大盛り系が好きだった
外食が嫌いな人だった
嫌いなものの話が多い人だった
５時間電話できるくせに、十五分で来れる一人暮らしの私の家に「離れがたくなるから」「明日が早いから」（←昼過ぎバイト。電話は午前3時までつながる。私は7時半出社）「やることがあるから」（←いまでも謎）
来ない人だった
私はあいつの嫌いなものを沢山知っているし、何が嫌で、何があってトラウマになっていて、どういう理由で嫌いなのか沢山知っているが
何が好きか知らない人だった
マクドナルド払えないくせにハルウララの限定ガチャに金突っ込める人だった
ラブホとゴム代乗っかるくせに、年越しガチャとか言ってFGOに金突っ込める人間だった
私へのクリスマスプレゼントとやらに吸うやつを出せるくせに、そのクリスマスデートのお泊り代〜飯第全部のっかってた
結婚の話をするくせに親の悪愚痴言う人だった。名字を自分のにする話をした口で、親父と私を合わせたくないなぜならうちの親はウンタラカンタラいうにんげんだった
子供を孕ませたいとかいうくせに、金の話をすると全く違う話題を出す人間だった
正社員で働かない理由に公務員試験と公務員の枠の話をする人間だった
枠があくの何年後だよっていうとキレた人間だった
好きな食べ物はダブルチーズバーガーパティ倍
居酒屋どころか昼の飯屋も嫌い
飲んだこともないスタバを毛嫌いしてる
二次元のアイドルをプロデュースするくせにPと俺は違うだのゴルシトレーナー顔つきが許せないだのうだうだいう
うるせえよ、てめえ一緒だよ
現実に存在してないデコっぱのストレートアバラ女褐色二次創作に鼻の下伸ばしてる時点で同じ穴のムジナだよ
死ねよ
白い先生はセクハラしてもいいけど美化系顔つき先生は許せないだのうるせえよ
お前も一緒だよ
ケツ穴シスター二次創作をいいねしてる時点で、お前もしっかりお客だよ
あぁー
時が経てばいい思い出になるのかな
今のところは時間差でしっかり恨みつらみになってる
たとえ社会人経験が私の三分の一なんだとしても、お前それは自分のことも振り返れよ
わかるだろ、わかっていてくれよ
ていうかてめえバイトのときにさんざん私に説教と「俺の思うお前の弱点と他者との距離感のとりかた」的な話ししてただろ
人様に言えててめえは無理とかなめてんのか
うわ無理だ、私、この人のこのレベルの愚痴と仕事への姿勢を一生聞き続けなきゃいけないんだ
親に飯食わしてもらって親の干した布団で寝てるこいつを私の家から私の車で迎えに行くようなデートをあと何回したら結婚になるんだろう
あぁ無理だ。もう無理だ
てなって
男は性的価値が低い、生殖に関しても一人で複数の女を孕ませられるので必然的に無数の男が余る、同居人としても家事育児介護共稼ぎ近所家族PTA等の人間関係を全て嫁に負担させるのでペット以下
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1. 退職金のコスト: 早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2. 雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3. 結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
ワイは23歳、会社員の女。もう一度地下アイドルになろうと思っている。
17歳から21歳まで地下アイドルをしていた。拠点は東京では無い。
結論を言うと、全く売れなかった。結局アイドル時代から働いていたバイト先にそのまま正社員として雇用してもらう形になり、アイドルは辞めた。
世間一般的には、20代前半で夢を追うのはキッパリと諦めて普通に働く。これが賢い生き方だと思う。
平日は働いて、休日に見るアマプラや、時々行くカフェを楽しみに細々と生きている。安定したお給料とお休みを貰えて、アイドルをしていた時のような精神的なプレッシャーも、寝不足のフラフラな状態でバイトに向かう事もない。でも、虚しい。心にポッカリと穴が空いたような日々。私は「心身共にボロボロになってまで何かに打ち込む自分」が好きなんだと思う。そこまでして打ち込めるものが、アイドル活動以外に無い。私は一体今の生活の何に不満を持っているのだろう。
一緒に活動していたメンバーの1人は、まだアイドルを続けている。すごく売れている、とまでは行かないけれど、一緒に活動していた当時よりはオタクも増えていて、とても頑張っている。
苦楽を共にした仲間が活躍しているのを見るのは嬉しいが、それと同時に妬ましい気持ちが湧いてくる。
活動当初は、グループ内で1番人気がなかった。自分だけのペンライトの色がないフロア、メンバーにチェキ列が出来ているのを横目に見ながら、誰も並んでいない正面をにこやかに向いていなければいけない、アイドルだから。悔しくて、ビジュアルの研究、特典会での会話、SNS、パフォーマンス、自分なりに出来る限りの努力はした。次第に他のメンバーと変わらないぐらいにはオタクが増えた。
それでも、過去の自分と比べたら変われても、アイドル界全体から見れば私は売れない地底アイドルの1人でしかない。当時応援してくれていたオタクからすれば、数多の数ほどいる地下アイドルの中の1人に過ぎなかったと思うが、私はオタクから貰った言葉や、卒業する際に涙を流して悲しんでくれた姿を度々思い出しては胸を綻ばせている。
「もう来年には24歳だよ？せっかく正社員で働いてるのに、それを辞めて自らノンフィクションに出るような生活を選ぶだとかバカじゃないの？同級生はもう結婚してるよ？」
そうやって辞めてからの2年間、自分に言い聞かせていた。でも、光陰矢の如し、今が1番若いのだ。
来月、オーディションを受けに東京へ行く。大きな事務所では無いけれど。受かれば上京だ。
受かったら良いな。
「45歳を過ぎて本当に全然仕事ができなくなった。本当の本当に何も出来ん。MTGの前日とかに間に合わせの資料を必死に作ってそれでなんとか誤魔化してるだけ。あとはぼーっとしてるか頭かきむしってるだけで殆ど何もしてない。10年前の百分の1くらいのパフォーマンスしか出ない。客先がいい人で今のところ叱られてもいないけど多分その内見捨てられる。どうすりゃいいんだ」
この実体験的証言は、現代日本のミドルエイジ労働者が直面する深刻な職業能力衰退現象を如実に表している。本稿では、この現象を単純な個人的問題として捉えるのではなく、日本型雇用システムの構造的特性、組織社会学的要因、認知心理学的メカニズム、および労働経済学的背景を統合的に分析し、その本質的メカニズムを明らかにする。
---
労働政策研究・研修機構（2010）は、中年期が「仕事の負荷の増大や能力の停滞と限界感等が生じる時期」であり、これらへの対応を誤ると「諦めや思考停止」、「会社への過度の依存」を生じかねないことを指摘している。この現象は、清家（2011）が論じる日本的雇用慣行の相互補完性—（1）年功賃金、（2）終身雇用、（3）企業別労働組合—が現代の経済環境変化に適応できない構造的矛盾として現れている。
特に重要なのは、年功序列と終身雇用の相互補完性である。Milgrom and Roberts（1992）の内部労働市場理論が示すように、複数の雇用慣行間の相互補完性は制度の安定性をもたらすが、同時に変化への抵抗力も生み出す。これにより、45歳前後の労働者は既存のスキルセットでの成功体験に依存し続ける一方で、急速な技術変化や職務要求の変化に適応できない状況に陥る。
パーソル総合研究所（2017）の大規模調査（n=2,300）は、「42.5歳」で出世意欲が「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転し、「45.5歳」でキャリアの終わりを意識する転換点を迎えることを実証的に明らかにしている。さらに同調査では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込み、50代前半で会社満足度が最低値を示すことが確認されている。
この現象は、Lehman（1953）が技術者を対象とした古典的研究で発見した「30歳代前半で業績がピークに達し、その後は低下していく」パターンの現代版として理解できる。ただし、同一年齢内での業績評価の分散が大きいことから、年齢自体が自動的に能力低下を引き起こすのではなく、職務関連要因（仕事の割当の複雑性と挑戦性）が業績と密接に関係していることが明らかになっている
---
パーソル総合研究所（2022）は、ミドル・シニア層のパフォーマンス低下について5つのギャップを特定している：
1. 意欲のギャップ：役職定年などで肩書を失って意欲が落ちる
2. 期待のギャップ：期待される業務と理想とする業務に差がある
3. 成果のギャップ：出している成果と求められる成果に差がある
これらのギャップは相互に影響し合い、学習性無力感（Learned Helplessness）（Seligman, 1972）の状態を引き起こす。特に重要なのは、「働く意欲がない」状態ではなく「働けない状態」に陥っているという点である。
橋本・玄田（2023）の分析によれば、50-59歳層では職業スキル（ケア・科学技術・分析）すべてについて負の方向に移転しており、60歳以降では前職より平均2-4ポイント低いスキル水準での就業を余儀なくされている。これは単なる転職時の条件悪化ではなく、蓄積されたスキルの市場価値の急速な減衰を示している。
特に、定年や家族理由、健康上の理由を含む非自発的離職において、スキル水準の低下が顕著に現れることが統計的に確認されている。これは、冒頭の証言にある「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という主観的体験と一致している。
---
労働政策研究・研修機構（2022）の分析では、ミドルエイジ層（35-54歳）の転職において、これまでの経験が活かせない業務や、新しいスキルが求められる環境への適応困難が主要な問題として浮上している。この適応困難は、単純なスキル不足ではなく、職業アイデンティティの再構築を伴う複雑な心理的プロセスである。
パーソル総合研究所（2023）の調査では、ミドル・シニア就業者の70.1%が「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と認識している一方で、実際に学び直しを行っているのは14.4%に留まっている。この認識と実行の乖離は、「金銭的・時間的余裕のなさ」（30%超）と「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」（約20%）に起因している。
興味深いことに、学び直し層の年収は平均642万円（50-54歳）と高く、「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係の存在が示唆されている。
---
梅崎・藤本（2021）は、日本的雇用システムが「継続的に長く務められる日本人男性だけにとって優位な制度」であったが、「女性や外国人のような本来従業員として期待される人材を逃してきた」と分析している。この分析は、同システムが特定の人口動態的特性を前提として設計されており、その前提が変化した際の適応力の欠如を示している。
厚生労働省（2013）の分析では、日本的雇用システムの課題として正規雇用と非正規雇用の二極化が指摘されている。45歳以降の労働者は、従来の正規雇用の枠組みでは価値を認められにくい一方で、非正規雇用への移行は大幅な処遇低下を伴うため、中間的な働き方の選択肢が限定されている。
---
パーソル総合研究所（2017）の詳細な分析では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込むことが5つの指標（「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」）で一貫して確認されている。
同研究所（2023）の推定では、学び直しを行わないミドル・シニア正社員と比較して、学び直し実施者の個人年収は平均+12万円、3年以上の継続的学び直しでは+30万円の差が生じている。この結果は、継続的な能力開発の経済的効果を定量的に示している。
---
Becker（1964）の人的資本理論に基づけば、45歳以降の労働者の価値低下は、企業特殊技能（firm-specific skills）への過度の依存と一般技能（general skills）の相対的軽視の結果として理解できる。パーソル総合研究所（2024）の分析では、転機における学習度合い（「転機学習度合い」）が学歴に関係なく、個人年収や職位と正の相関を示すことが確認されている。
Argyris and Schön（1978）のダブル・ループ学習理論の観点から、ミドル・シニア層の活性化には既存の行動パターンや価値観の根本的な見直しが必要である。パーソル総合研究所（2022）が指摘するように、「管理職が気合と根性で指導しろ」とは言えず、心理学などのロジックを考慮したコミュニケーションが必要である。
---
内閣府（2023）の推計によれば、2025年には65歳以上人口が総人口の30%を超える超高齢社会が到来する。この状況下で、40-60代の生産性低下は国家レベルの競争力低下に直結する。OECD（2023）の報告書でも、中高年労働者のパフォーマンス維持が先進国共通の課題として位置づけられている。
労働政策研究・研修機構（2022）は、ミドルエイジ層の能力開発について、「アップスキリング」（現在の仕事関連）と「リスキリング」（転職・キャリアチェンジ関連）の体系的な区別の重要性を指摘している。前者が71.1%、後者が47.0%という実施率の差は、既存職務への適応に偏重した能力開発の現状を示している。jil+1
---
本稿の分析により、45歳前後のサラリーマンが経験する能力低下現象は、以下の多層的要因の相互作用として理解されるべきことが明らかになった：
冒頭の証言にある「間に合わせの資料で誤魔化している」「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という状況は、個人の怠惰や能力不足ではなく、システム全体の機能不全の症状として位置づけられる。
効果的な対策には、Senge（1990）の学習する組織理論に基づく組織変革、人的資本理論に基づく継続的能力開発システム、そして社会保障制度を含む包括的な制度設計の同時実施が必要である。特に重要なのは、個人の自己責任論を超えた社会システム全体の再設計である。
将来の研究課題として、AI・デジタル技術の急速な発展がミドルエイジ労働者に与える影響の定量的分析、および効果的な介入プログラムの実証的評価が挙げられる。
---
正社員をしながら子供２人の発達障害の療育をして３人分の育児をして家事をするの無理じゃね？と考えて釣りかと思ったんだけど夫が自営業ということは子供の面倒を(一応は)みられて可能なのか…？
よくわからんけどASDで一向に構わないので働かなくていい金持ちの夫ほちい。そんな夫がいるのに心身すり減らしても正社員やってる元増田よくわかんねーな。夫さんの気持ちのほうが理解できる。金持ち夫の無駄遣いやー。底辺労働者ぼくちんはうらやまちくてたまらん。
30代で年収700万の底辺派遣エンジニアなんだけど、ずっと派遣。
社会常識とかもあんまわかんないし、職場ルールとか聞いても「え、そうなの？」ってなること多い。
みんな正社員とかでキャリア積んでるの見ると、ちょっと心折れるんだよね。
30代でこのまま派遣人生続けるのかと思うと、正直将来が不安。
勝ち組自慢とか言ってる人いるけど派遣だから退職金ないし、派遣先見つからなくて数ヶ月収入0円の時もあるし引っ越しにも金がかかるしそれほど待遇よくないよ。
こういう事言ってる人って、その「社会経験」の皆無さを、個人を見下して済む問題だとでも思っているのかな
氷河期世代で言えば、新卒で正社員就職できなかった事によってその後も非正規でしか就労できず、
責任のある仕事や他業種との交流といった「社会経験」を詰む機会を奪われたんだよ
もっと下の世代だって、「社会経験」を不当に奪われている人間は多く存在する。
differential 増田に割とよく現れる「少子化を憂うる増田」は幾つかのロジックを持ち出して来るけど、どの増田も社会経験が皆無そうな危うさがあって、なんていうか、見かけるたびに世界の広さと残酷さを思う。
https://b.hatena.ne.jp/entry/4777519558913385281/comment/differential
夫43、私40歳。
子供3人もいる。
正直もう性欲とか湧かない。
もう10年くらい前、子供を産んだ瞬間から無くなっていたけど、夫婦の義務だと思って続けてた。
夫が嫌いなわけではない。
夫は私としかできないタイプの人なので、可哀想だという気持ちもあった。
でも私はさっき、夫の誘いを「やだ」と言って、逃げた。
「セックスレスだ…」
といって夫は残念そうにしていた。
しばらくしてまた普通の会話に戻った。
私がなんで今になって断ったのか、言語化したい。
そして
『私の痛みとか苦しみ、辛さなんかの感情には一切寄り添えない』
ということがわかった。
一番近くにいて見てくれていたと思っていたのに、
夫は1mmたりとも共感はしていなかった。
夫の「ありがとう」「ごめんなさい」「大丈夫？」などの相手を思いやる言葉はロボットでいうプログラミングされたものを実行しているだけにすぎなく、そこに感情はないのことがわかった。
それどころか、辛さや悲しいさなんかの負の感情を表すと、見下したり被害意識をつのらせたりする。
私が例えば「◯◯がつらいから◯◯してほしい。 」といえば、迷惑そうな顔をし、「また文句？」と言ったりする。
逆に私が「ありがとう」と言うと、『お前は俺より下』と思うらしい。
私が「大丈夫？」とか言うと、『俺より下のお前が俺の心配するなんて馬鹿にしてるのか』と怒り出したりする。
感情周りの認知の仕方が全然違いすぎて、私が消耗することが多い気がして。
つらいとか、くるしいとか、言わなくなった。
すごく孤独だった。
『こんなにあらゆることを耐えてるのに、
これを夫に言うと夫は…
なんというかはわからないけど、
「俺はお前のためにこんなにたくさんいろんなことをしてやってるのに」とか？
まぁ、なんでもいい。
悲しい。
私は夫と愛のある営みをしたかった。
------
追記させてください。
自分の気持ち整理用に書いた日記でしたが、励ましから耳の痛い言葉まで本当にありがとうございます。
一つ一つに返信できずごめんなさい。時系列が雑多なのもすみません。
正社員・子供3人は本当ですが、夫は経営者で私の収入は小さなもの。夫からすれば
「働かなくていいのに勝手に働いて辛いとか言うのは意味不明。放デイなど行政に助けられてるのにこれ以上誰か（=俺）頼るのは甘え」
という感じです。
私が働いているのはリスクヘッジのためです。
この生活に耐えられず離婚することになっても子供を守れるように。
また専業主婦になれば夫の「支配」が強まるのが目に見えているからです。
夫のASD特性上、私の気持ちは一生理解されないと諦めています。
先々月、長男のノートを買いに出た30分の間に、留守番していた次男が行方不明になりました。
パニックになって探したところ、知らないお爺さんが次男を保護してくれていました。
本当に無事でよかった。
夜になっても既読つかず、朝にようやく返事。
帰宅後、私は「どこに行ってもいいから連絡だけはできるようにしてほしい」と伝えました。
すると夫は
「自分はSIM契約してないからすぐ連絡できない。仕事も問題ない。〇〇（=私）が言うなら新しく契約するけど？」
と。
私は契約の話ではなく、「心配かけてごめんね」と言ってほしかっただけでした。
「相手の気持ちを想像する」ことが極端に苦手な特性が出ているだけ。
そして多分私や子供たちがどんな気持ちでいたかなんて想像できる能力がそもそもないだけです。
そして謝罪の概念が「服従・敗北」と結びついているので、絶対に謝りません。
その時の「何言ってるんだ？」という夫の顔が忘れられません。
『この俺が契約を新たにしてやると言ってるのに感謝するどころか謝れと？』。
頭がおかしい人をみるような、見下したような顔。
その瞬間、心がポッキリ折れました。