はてなブックマーク

こんにちは、Ubie Discoveryでカルチャー開発をしている sonopyです。 Ubieではリファラル採用に力を入れており、リファラルでの入社率は現在72％です。 この記事では、100名規模でリファラル70%の組織がリファラル採用を増やすために考えてきたことや施策など、内情をご紹介します。「どうしたらリファラル採用を増やせるか？」と考えている方にとって、参考になったら嬉しいです。 ※Ubieは2つの組織に分かれています。この記事では発見・探索をミッションとする「Ubie Discovery」について紹介しています。 私たちはGoogleではない。「紹介してください」では紹介してもらえない。 私たちUbieは、ほとんど無名の医療系スタートアップです。 こんなことを言うとGoogleの方に怒られるかもしれませんが、もし私たちがGoogleだったら、知人を誘うのにさほど特別な理由は要りま

こんにちは、Ubie Discovery(AI問診ユビー/AI受診相談ユビー)でカルチャー開発を担当しているsonopyです。 タイトルの通り、弊社Ubieには人事評価がありません。「スタートアップなのでまだ評価制度を作れていない」というわけではなく、「評価はしない」と方針を決めています。 一般的には、社員数30名程度か、遅くとも50名規模では評価制度を整えていくかと思います。Ubieは現在社員数3桁に乗ったところです。この規模で評価なしの組織運営は珍しいので、「どういうこと？」と聞かれる機会も増えてきました。 私自身も大小IT企業の組織を経験してきましたが、過去の経験にない、ユニークな制度だなと感じます。評価せずどうやって士気の高い組織づくりをしているか、そのメリット・デメリットなどについてご紹介します。 個人評価や等級・役職はなし。昇給は会社成長と連動 Ubieにおける「評価しない」の

こんにちは、Ubieのsonopyです。 Ubieは創業4年弱の医療AIスタートアップです。カルチャーに極めて強いこだわりを持っており、フィットする人材「だけ」で組織構成するための手段を創業からずっと模索・追求してきました。カルチャー濃度を高めるために最もレバレッジがきき、かつ不可逆でリスクもあるのが「採用」です。2020年に社員数が倍以上(2021年1月現在約100名)に増えるにあたっては、採用のプロセスを刷新しました。 今回はUbieのDevチーム(70名規模)の事例を紹介しつつ、企業と新入社員のカルチャーフィットを「入社時点で」いかにして高めるか。すなわち採用活動でカルチャーマッチ度合いを(相互に)見極めるために企業側はどんな努力ができるか、について書いていきます。 画面の向こうの「職場の雰囲気」を見極めるのは難しい平時でも、多くの人にとってスタートアップやベンチャー企業への転職は勇

こんにちは、Ubieのsonopyです。 今年はリモートワークが浸透したことから、「オンボーディングが重要」という声が多く聞かれました。Ubieはいわゆる医療AIスタートアップで、2020年は社員数が40名→90名まで増えました。リモートという環境下で社員数が倍増したという背景から、圧倒的な必要に駆られ、新メンバーのオンボーディング、特に「カルチャーのオンボーディング」に取り組みました。 マニュアルというと少し大げさですが、この記事では、私たちが設計したオンボーディングプロセスについて紹介します。 今回、制度構築するにあたって色々と調べてみたところ、ネットでも書籍でも、オンボーディングの深いナレッジや生々しく具体的な事例の情報は驚くほど少なく、これは困ったぞとなりました。どうやら、「新メンバーオンボーディング」の知見はまだあまり蓄積されていないらしいのです。 結局ある程度イチからオンボーデ